2017年08月

ファシリテーション。つい最近までは会議をまとめる力、くらいにしか思っていなかった。
とは言え、クライアントニーズの変化が早く、また価値観の異なる若い世代への動機づけのためにも現場主導のマネジメントに切り替えるべきだし、うまくできたときの効果は大きい、と思う。

現場主導のマネジメント、なんとなくですが、やっているつもりだけれども実際はできていないところが多いと思うのですよ。理想は方針を示して、それに対する現場の意見を出してもらい、うまく集約して(ここが難しい)、各自の理解を得てから再び現場主導で動いてもらう、という感じなのかなぁ。

そもそもの方針を示す場合には、各スタッフに理解される必要があり、そのためのリレーションやらコミュニケーション力も必要だと思う。現場の意見を出してもらったあと、それをうまく集約するには、相当の慣れや練習が必要か。

ちょうどスタッフが提案していないメニューがあり、実績もないし、まあ確かに提案は難しいよなぁと思いながら見ていて、とは言え、今の事業や組織強化のためにも、やはりそれらの販促は必要と思い、ファシリテーターとして現場スタッフから意見を聞いてみた。

ブレストぽくもなるから、1.5時間を予定していたが、結局2時間かかった。やってみてわかったのは、意見を出しやすい環境や空気つくりは、会議の人選を間違えなければできる。ただ、いろいろと出てくるため、それを収束させる技術が自分には全くない。あと上記のとおり時間配分の意識か

会議って、資料を読み合うだけの意味のない会議も多かったりして、業務効率化のために減らすとか言われることも多く、私もなるべく大勢での長い会議はしないようにしていたのだが、思いのほかスタッフから好印象で、効率化の一方で、こういうコミュニケーションも望んでいるのかも、とか感じていた。

まあ自分には、現状ファシリテーション技術がないことがわかったので、そこを改善して新たな組織作りを目指そうと思います。

「言葉を変えると行動が変わる、行動が変わると習慣が変わる、習慣が変わると人格が変わる、人格が変わると運命が変わる」

以前、松井秀喜が、星稜高校時代の監督に言われた~とかで覚えていた言葉。その後調べると、どこかの学者が言ったとかで、たびたび歴史上のスピーチで使われていたようだ。素晴らしいと思いつつも、言葉を変えるって、なかなか難しい。言葉を変えるとは、考えを変えないとだめで、じゃあすでに染み付いた自分の思考回路ってどうやると変わるのだろうか・・的な。

話は代わり、昨年くらいから職場の服装を変えた。部のスローガンを「超変革」にしたこともあるが。

特に夏場は暑いので、Tシャツ+ジャケット+スニーカーとか、おそらく最近の社会人には普通なのかもしれないが、新卒から「職場はスーツ+ネクタイ」という価値観で育っていた私は、昨今のクールビズの流れでノータイ+ジャケットとかでじょじょに崩しつつも、昨年からより楽な方へシフトしてみた。子供ができて、保育園の送りが面倒、というのも一つの理由。

で、夏場の服装を、ビジネスシャツ+革靴→Tシャツ+スニーカーに変えて感じたことです。

・服装を、スタートアップ企業ぽくしたことで、考え方が変わった。
 新しいことをしようという意識になり、若手の価値観や考えを尊重するようになった。
 結果、言動も変わった。

・今までと違う服装にすることで、今までと違うキャラに見られている。自意識過剰か。
 だからこそ意識的に、考え方や言葉が変わるようになった。
 (服装がいい加減で、話す内容もいい加減にならないように)

・涼しい服装、スニーカーで単純に動くのが楽になった。フットワークが軽くなった。

・体系を気にするようになった。

などなど。ポイントは、自分で無理せずに楽にできることです。
服装が変わると、言葉、考えを変えることができて、行動も習慣も人格も変わります。運命はまだです。

「コーチング・マネジメント」を読んだ。わかっているようでわかっていない「コーチング」、若い世代の価値観が変わってくることで、必要になる能力と感じた。

・コーチは、クライアントの未来に向けたビジョンを描くことを手伝う。目標、プロセス、周囲の環境などの絵を一緒に描く。そのためにはクライアントがコーチに対して、自由になんでも話せるようにしておくことが大切

・コーチはクライアントとの間に「コーチング・カンバーセション」をつくる。そのもとはクライアントの話を聞くこと。また継続のためにリマインドすることもコーチの役割

・クライアントが、アイデアを出すプロセスに参加すると、そのアイデアを行動に移しやすくなる

・クライアントが自発的に動きたくなるような環境を整えることにコーチは注力する。目標を設定して、その目標達成のプロセスで、クライアントに必要なものを選択し、複数の見方ができるように質問をする。「やる気」のせいにはしない

・1.現状の明確化、2.望ましい状態の明確化、3.現状と望ましい状態のギャップを引き起こしている理由と背景の発見、4.行動計画の立案、5.フォローと振り返り

・クライアントが求めているのは「聞かれること」、求められているのは「聞き手としての能力」

・クライアントに対して、常に3つ以上の選択肢を用意してあげる。選択の幅が広がると、人は自発的な行動を起こしやすくなる。「やるか、やらないか」では人は動きにくい

・コミュニケーションを交わすときの意識としては、「私たちの一員から、私たちの一員へ」というスタンスをとる。この立場を取ることで、自分の意見も利己的ではなく、「私たちの利益、私たちの成功」に向けられたものとなる。「私たちの一員」というイメージを持つことで「ものの見方や捉え方」の幅が広がる

・「クリエイティブ・リスニング」、相手が話しやすい環境をつくる、クライアントに偉そうな態度にうつっていないようにする(アクティブリスニングという言葉もあるが、少し意味合いは違うようだ)。聞くべきことの基本は「リクエスト」「提案」「質問」。不平不満の裏側にも何らかの「要求」があることがほとんど

・「なぜ?」を聞くと相手が萎縮して創造的、積極的な行動を奪う。「何が?」「どうしたら?」がアイデアを発展させる

・自分の頭のなかでもクローズドクエスチョンではなく、オープンクエスチョンにしていく。「なぜ売上が伸びないのか?」ではなく「何が売上が伸びない原因なのか?」、「なぜできなかったのか?」ではなく「これから何をしていくと良いのか?」、など

・クライアントの中にビジュアルをつくるためにコーチはいろいろと質問をする。「場所は?誰と?どんな人?周りの反応は?」など。できるだけ細部まではっきりする質問をすることで、ビジョンを鮮明にしていく

・「アクナレッジメント」、相手の変化や成果に気づき、それを言語化して伝えること。理想は、相手が自分では気づいていないことを先に察知して伝えられると良い

・良いコーチになることは「私のおかげ」を放棄すること。自分のクライアントの自立と可能性を引き出すことに喜びを感じられるように

・「フューチャーページング」、ゴールは通過点であり、コーチはゴールの次をビジュアライズする。これにより、クライアントは自分の可能性を自覚して、トータルに成功できるように導くことができる。「それを達成したら次に何をやるか?」「仕事から何を得たいか?」など。具体的には、クライアントが未来に向けてどんな物語を用意するか、どんな価値を優先するか、など「戦略」を持つ

↑このページのトップヘ